Gestão de pessoas nos projetos de software

1. Introdução

Os projetos de desenvolvimento de software atendem a necessidades cada vez mais complexas o que faz ser grande o número de projetos, que em sua conclusão, extrapolam o prazo e custo estimados, assim como não preenchem os requisitos de qualidade definidos pelo cliente.

Cada projeto de software envolve questões únicas, já que o processo tecnológico está em constante mutação. Contudo, ressalta-se que de acordo com a norma NBR ISO 10006 (2000), são as pessoas que determinam a qualidade e o sucesso de um projeto. Assim alocar uma pessoa para exercer determinada função define o sucesso ou o insucesso de um projeto.

2. Gestão de Pessoas

Apesar da disseminação em tempos recentes dos cursos de gestão de pessoas, tal prática ainda é confundida com uma atividade ou mesmo como parte do setor de recursos humanos¹. A gestão de pessoas é uma atividade que deve ser executada por todos os gestores de uma organização, contando com o apoio do setor responsável pelo gerenciamento dos recursos humanos. Tem a finalidade de alcançar um desempenho que possa combinar as necessidades individuais com as da organização.

Contratar o profissional ideal não é fácil. Nem sempre uma seleção realizada com todo carinho detecta o profissional que gostaríamos de ter como parceiro. O perfil adequado não é aquele que apenas veste a camisa da empresa, sobretudo se é comprometido com o seu trabalho: é fiel, leal, toma decisões, possui habilidade para se relacionar com todos os outros colaboradores, “antenado”, visionário, dinâmico, disciplinado, livre de preconceitos.

Dedicação e fidelidade devem estar juntas, pelo menos, enquanto o empregado estiver atuando. Isso vale em qualquer organização. Como confiar em alguém que repassa as estratégias (por mais inocentes que sejam) de uma empresa para outra, concorrente, por exemplo?

Assim, a gestão de pessoas contempla um processo que inicia na contratação e termina na aposentadoria ou demissão. Para entendermos melhor, há tempos atrás, o departamento de recursos humanos atuava de forma mecanicista, onde a visão do empregado prevalecia à obediência e a execução da tarefa, e ao chefe, o controle centralizado. Hoje o cenário é diferente: os empregados são chamados de colaboradores, e os chefes de gestores.

3. Projetos de software

Podemos definir projeto como um empreendimento planejado que consiste num conjunto de atividades inter-relacionadas e coordenadas, com o fim de alcançar objetivos específicos dentro dos limites de um orçamento e de um período de tempo dados².

Gerenciar um projeto segundo a norma NBR ISO 10006 (2000), é planejar, organizar, supervisionar e controlar todos os aspectos de um projeto, em processo contínuo, visando alcançar seus objetivos. Quando o projeto em questão é um projeto de desenvolvimento de software, tem-se a “gerência de projeto de software” ou a “gerência de projeto de engenharia de software”.

Para facilitar a gerencia de projeto, o processo de gerenciamento fora subdivido em segmentos específicos de atuação, que segundo o PMBOK³ são:

• Gerência de escopo de projetos;
• Gerência de tempo de projetos;
• Gerência de custo de projetos;
• Gerência de qualidade de projetos;
• Gerência de recursos humanos de projetos;
• Gerência de comunicações de projetos;
• Gerência de riscos de projetos; e
• Gerência de aquisições de projetos.

Lembremos que, como fora anteriormente dito, o sucesso de um projeto é determinado pelas pessoas. Assim, quem, como e aonde vamos alocar alguém para desempenhar uma determinada função num projeto, pode comprometer todo seu desenvolvimento. A esta parte específica da gerencia de projetos, denominamos de Gerencia de recursos humanos, e os responsáveis pela sua gestão são aqueles que irão empreender a Gestão de pessoas dentro do Projeto.

4. Gestão de pessoas nos Projetos de Software

A gestão de pessoas pode ser vista como um processo que acompanha todo o ciclo de vida de um projeto de software, estando presente desde a fase de planejamento até a conclusão do projeto como um todo.

Para que isso ocorra, é necessário que o Gerente do Projeto⁴, se preocupe desde com a escolha de quem vai trabalhar consigo, e qual função irá desempenhar. Até mesmo, a figura do gerente de projetos, tem de ser pensada seguindo a premissa de que será que ele é a pessoa certa para a função? Pois, o estilo de gestão do gerente do projeto, vai ser determinante na qualidade dos resultados obtidos.

É necessário que ao se alocar alguém para determinada função, além das qualidades técnicas exigidas, deve-se levar em consideração a percepção, sentimento e pensamentos, daquele indivíduo sobre o todo.

A implementação da gestão de pessoas dentro de um projeto, permite que o gerente do projeto seja apenas um facilitador dos processos, ao permitir o diálogo nas relações de trabalho, já que tem consciência do potencial de quem está trabalhando consigo.

Agora, para chegarmos a esse nível de excelência, é necessário que também sejam levados em conta o nível de envolvimento das pessoas no projeto, pois, se todos tiverem noção da sua responsabilidade, do impacto do projeto, e do projeto em si, tornar-se-á muito mais fácil o trabalho do Gerente do Projeto.

Aliado a isso, cabe a pessoa responsável pela gerencia de recursos humanos de um projeto, a organização da capacitação dos envolvidos, observação dos envolvidos, quanto ao se processo de desenvolvimento, e a manutenção desses níveis de excelência, quando por ventura, houver a necessidade de troca membros da equipe.

Assim, gerir pessoas dentro de um projeto de software, e está sempre atento a possíveis inadequações de perfil, à determinada função, e no caso realocamento da mesma, ou até mesmo despensa. Também se deve atentar para casos de desconhecimento das atividades exercidas, sendo função, então, do gerente de recursos humanos, buscar a melhor maneira de suprir tal necessidade, a fim de que se alcance o padrão desejado.

4.1. Liderança dentro de um projeto

Embora existam múltiplas definições para a liderança, é possível encontrar dois elementos comuns em todas elas: por um lado é um fenômeno de grupo e, por outro, envolve um conjunto de influências interpessoais e recíprocas, exercidas num determinado contexto através de um processo de comunicação humana com vista à obtenção de determinados objetivos específicos. Assim, a função de um líder inclui todas as atividades de influenciar as pessoas, ou seja, que geram a motivação necessária para pôr em prática o propósito definido pela estratégia e estruturado nas funções executivas.

Um aspecto importante neste conceito é a palavra influência em lugar de imposição. De fato, é possível impor determinadas ações a um subordinado quando se tem poder para tal. Contudo, é impossível impor a motivação com que cada um leva à prática essa mesma ação. É esta motivação que a liderança procura melhorar. Para um líder não é suficiente atingir os objetivos da organização; é necessário que as ações pelos subordinados sejam executadas por sua livre vontade.

A primeira responsabilidade de um líder é a definição da realidade e a última é agradecer; entre as duas deverá tornar-se um servidor da organização e dos seus membros - é o contraste entre os conceitos de propriedade e de dependência. Desta forma, a medida de uma boa liderança encontra-se nos seus seguidores: quando estes atingem o seu potencial, alcançam os resultados pretendidos e estão motivados, é sinal de uma boa liderança.

Assim, cabe ao gerente do projeto, exercer tal liderança, e identificar aqueles que encaixe no perfil de liderança desejado, para lhe auxiliar em sua tarefa.

4.2. Conflitos

Gerenciar pessoas é gerenciar diversos interesses, e caso esses não sejam, atendidos, está criado uma situação de conflito, a qual deve ser contornado o mais rápido possível, para não prejudicar os objetivos a serem alcançados.

Cabe aos líderes dentro de um projeto, a mediação dos conflitos existentes, entretanto os mesmos podem ser prevenidos através de um prévio planejamento. Agora cabe aos gestores, em caso de ocorrência dos mesmos, confrontar fatos e dados, nunca pessoas, deve-se sempre ser firme nas decisões tomadas, porem não esqueçamos a educação.

Todavia, não se deve ver os conflitos apenas negativamente, pois há aqueles que vem e fazem a equipe ter um crescimento intelectual, pois gera polemicas, que ao serem sanadas, vem com aprendizado melhorando o processo desenvolvido e aumentando a integração da equipe.

4.3. Gestão de pessoas por competência

A gestão de pessoas, não coloca como elemento mais importante da composição de uma equipe a função a ser exercida, e sim quem irá desempenhá-la.

Hoje, o conhecimento passou a ser o grande diferencial das corporações, e o conhecimento está nas pessoas, e essas expressam seu conhecimento através de suas habilidades, suas atitudes, de suas competências.

As mudanças contextuais vêm instigando as corporações a realinharem suas práticas de gestão e suas estratégias para garantir sua participação na sociedade futura.

A velocidade das mudanças, as exigências do cliente/usuário, o alto nível de complexidade no ambiente de trabalho, a necessidade de compatibilizar desempenho com objetivos organizacionais, exigem do servidor competências que vão além da execução de tarefas, o que faz com que a instituição busque fortalecer a capacidade de aprender-reaprender de seu corpo funcional.

Diante disso, surge o modelo de Gestão de Pessoas por Competências.

A vantagem de trabalhar com o conceito de competência é que ele permite direcionar o foco, concentrar energias no que é necessário trabalhar para que a instituição alcance os seus objetivos operacionais e estratégicos. De nada adianta elaborar uma lista extensa de capacidades de que precisamos se não conseguir dar destaque e desenvolver aquelas que poderão ter mais impacto na organização.

O que caracteriza a competência é a integração e a coordenação de um conjunto de habilidades, conhecimento e atitudes que na sua manifestação produzem uma atuação diferenciada. Elas não se restringem a uma área específica da instituição, estão difundidas de forma ampla em toda a organização.

No que tange a projetos, temos de ter em mente o seguinte:

• Conscientização de que cada projeto necessita de pessoas com perfis específicos e que cada função existente tem características próprias e deve ser ocupado por profissionais que apresentem um determinado perfil de competências.
• Reconhecimento de que aqueles que ocupam funções de liderança são responsáveis pela oferta de oportunidades que permitam o desenvolvimento e a aquisição de novas competências.
• Crença de que sempre haverá a demanda para o desenvolvimento de novas competências e o que hoje é exigido para a boa execução de um trabalho, poderá agregar novas exigências amanhã.

Mais afinal o que é competência? Podemos defini-la de duas maneiras:

• Competência Corporativa: conjunto de qualificações e tecnologias essenciais, de difícil imitação por parte dos concorrentes e necessárias para o se atingir os objetivos estratégicos da corporação.
• Competência Humana: Conhecimento, habilidade, e atitude, requeridos, pelos diferentes níveis de gestão para atingir os objetivos específicos de cada função.

Sendo que a gestão de pessoas, nesse enfoque seria: implementar ações que permitam conhecer potencializar, integrar e subsidiar a gestão das competências individuais e institucionais visando a auto-realização das pessoas e a excelência no cumprimento da missão institucional.

5. Conclusão

A Gestão de Pessoas vem passando por um amplo processo de transformação, na medida em que os sistemas tradicionalmente utilizados como referencial - centrados em cargos - vem demonstrando fragilidades diante do ambiente turbulento e mutável pelo qual vem passando as organizações.

No contexto em que mudanças ocorrem a todo o momento, a organização precisa estar alinhada em torno de definições estratégicas claras, sustentadas por uma gestão com amplo envolvimento e participação. Uma organização que pretende ter de si mesma uma visão estratégica precisa levar em conta que há um fluxo de conhecimentos que afeta a produção como um todo.

É preciso, portanto, estabelecer um compromisso com a força de trabalho, baseado em respeito mútuo em uma comunicação aberta, ou seja, com o envolvimento de todos os interessados em um projeto.

O momento atual exige ampla transformação, uma nova "filosofia de gestão", o que implica uma grande mudança no paradigma anterior.

Torna-se fundamental ao gestor aprender a criar novas formas organizacionais em torno de equipes e processo.

Gerenciar um projeto é lhe dá com pessoas constantemente, é gerenciar conflitos, a fim de alcançar um objetivo, assim é cada vez mais latente a necessidade do gerenciamento de pessoas dentro de um projeto.

Referencias

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE NORMAS TÉCNICAS. NBR ISO 10006: Gestão da Qualidade - Diretriz para a qualidade no gerenciamento de projetos. Rio de Janeiro, 2000.

DANKER, Carlos Roberto. Gestão de Pessoas. UNIASSELVI, 2007. Disponível em http://www.scribd.com/doc/1017820/GESTAO-DE-PESSOAS-paper-Carlos. Acessado em janeiro de 2008.

MITCHELL, Luis Henrique Raja Gabaglia, Gestão de Pessoas por competências no Ambiente Aulanet. Disponível em http://www2.dbd.puc-rio.br/pergamum/tesesabertas/0210475_04_cap_02.pdf. Acesso em Janeiro de 2008.

Recursos Humanos, Disponível em http://pt.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos. Acesso em janeiro de 2008.

1 Denominamos de Recursos Humanos o conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma organização.

2 (PROCHONW, Schaffer, 1999 apud ONU, 1984)

3 O Project Management Body of Knowledge, também conhecido como PMBOK® é um conjunto de práticas em gerência de projetos levantado pelo Project Management Institute (PMI) e constituem a base da metodologia de gerência de projetos do PMI. Estas práticas são compiladas na forma de um guia, chamado de Guia do Conjunto de Conhecimentos em Gerenciamento de Projetos, ou Guia PMBOK.

4 Profissional que raramente participa das atividades diretas do projeto que produzem os resultados. Sua função é “gerenciar” o progresso do empreendimento e através das variáveis (qualidade, custo, prazo e escopo) verificar seus desvios minimizando possíveis falhas. Um gerente de projeto tem que determinar e executar as necessidades do cliente, baseado nos seus próprios conhecimentos.